원칙적으로 인사선발 과정을 거치는 경우 인적 자원 전문가는 후보자의 성격을 평가한다는 공통된 목표를 가지고 있는 일련의 질문을 합니다. 이를 통해 그가 제안된 직업에 적합한지 여부가 결정됩니다.
이 관행은 직장에서만 적용되는 것이 아닙니다. 예를 들어 임상 환경에서 진단을 내리고 환자가 성격 장애를 앓고 있는지 여부를 판단합니다.
비슷하게 인터뷰는 성격을 평가하기 위해 존재하는 많은 방법 중 하나일 뿐입니다. 그 밖에도 설문지나 객관적인 시험 등이 많이 있습니다. 아래에서는 이러한 모든 전략에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다. .
심사관 요구 사항
엄격한 성격 평가를 수행하려면 적절한 이론 교육을 받고 현장에서 경험을 쌓을 수 있는 코칭 과정을 거쳐야 합니다.
평가 테스트는 성격 프로필을 제공하지만 어떤 경우에도 획득된 프로필과 정확한 행동 모델 사이에는 선형 관계가 없습니다. 즉, 외향성 점수가 높은 모든 사람들은 서로 동일하게 행동하거나 행동할 이유가 없습니다. 똑같이 하나이고 똑같아 윤곽 여러 가지를 제안할 수도 있습니다
성격을 평가하기 위한 설문지
성격 설문지는 피험자가 응답해야 하는 일련의 질문이나 진술을 묻습니다. 주요 답변은 답변에서 추출됩니다. 성격 그런 주제의. 즉, 정답이나 오답은 없으며 단지 거기에 있을 뿐입니다. 후보자의 존재 방식, 행동 방식, 사고 방식 또는 다양한 상황을 다루는 방식을 반영합니다. .
설문지에 포함된 항목은 각 항목이 개별적으로 해석될 수 있으므로 주문하거나 보정할 이유가 없습니다.
성격을 평가하는 객관적인 테스트
객관적 검사는 투사적 검사와 함께 성격을 평가하는 데 가장 많이 사용되는 도구입니다. 이를 통해 지식, 기술, 태도 등 다양한 측면을 평가할 수 있습니다. 지능 등.
객관적인 검사는 진단 평가에 널리 사용됩니다.
이러한 테스트는 답변에 영향을 주지 않는다는 이점을 제공합니다. (항상 B라고 대답하는 경향) 저것 사회적 바람직함 (사회적으로 허용되는 것으로 간주되는 것에 답하십시오). 또한 위조에도 강합니다.
투영검사
이러한 검사는 상당한 훈련과 어느 정도의 학습이 필요하기 때문에 치료사가 모니터링해야 합니다. 그들은 일반적으로 다음을 위해 사용됩니다. 인터뷰 대상자가 현실을 어떻게 보고 초점을 맞추고 관리하는지 아는 것 .
구조가 거의 없고 신뢰성이 매우 높은 공개 평가 테스트입니다. 후자가 자유롭게 행동해야 하는 사람. 그래서 거의 자신도 모르게 자신의 모습을 드러낸다. 그의 반응은 그의 성격의 구조와 내부 역학의 표현입니다.
주관식 시험의 종류
지금까지 살펴보았듯이 다양한 요인, 특성, 변수를 사용하여 성격을 평가하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 전문가는 각 사례에 가장 적합한 기술을 알아야 하며 각 주제의 개인차를 고려해야 합니다. .
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